金融科技行業(yè)HR總監(jiān)管90后AI風(fēng)控團(tuán)隊(duì)？“創(chuàng)新需求強(qiáng)”，2個(gè)激勵(lì)（項(xiàng)目分紅+技術(shù)分享平臺(tái)）
發(fā)布時(shí)間：2025-10-14 10:10:45
在數(shù)字經(jīng)濟(jì)浪潮下，金融科技已成為重塑金融行業(yè)格局的核心力量，而 AI 風(fēng)控作為金融科技的 “安全屏障”，直接決定了平臺(tái)的風(fēng)險(xiǎn)抵御能力與合規(guī)水平。當(dāng)前，90 后正逐漸成為 AI 風(fēng)控團(tuán)隊(duì)的核心主力 —— 他們熟悉算法邏輯、對新技術(shù)敏感度高，卻也因成長背景形成了 “重價(jià)值認(rèn)同、強(qiáng)創(chuàng)新訴求、厭層級束縛” 的特質(zhì)。這一變化，讓金融科技行業(yè) HR 總監(jiān)的角色從 “傳統(tǒng)管理者” 轉(zhuǎn)向 “人才戰(zhàn)略伙伴”，而如何通過有效的激勵(lì)機(jī)制激活 90 后團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新潛能，也成為企業(yè)搶占 AI 風(fēng)控賽道的關(guān)鍵。
作為長期深耕金融科技領(lǐng)域的獵頭團(tuán)隊(duì)，我們在人才尋訪中發(fā)現(xiàn)，90 后 AI 風(fēng)控人才的訴求已遠(yuǎn)超 “薪資高低”：他們更在意 “工作是否能創(chuàng)造價(jià)值”“個(gè)人技術(shù)能否持續(xù)成長”“創(chuàng)新想法是否被重視”。比如，某 AI 風(fēng)控算法工程師在溝通中明確表示，“比起固定年終獎(jiǎng)，我更希望參與的反欺詐項(xiàng)目能有分紅 —— 這證明我的模型真的幫公司減少了損失”；還有不少 90 后提到，“最怕陷入重復(fù)的代碼工作，希望有平臺(tái)能和行業(yè)大牛交流，突破技術(shù)瓶頸”。
這種訴求背后，是金融科技行業(yè) AI 風(fēng)控的 “創(chuàng)新剛需”：從實(shí)時(shí)反欺詐模型迭代，到跨境支付風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，再到合規(guī)政策的 AI 適配，每一項(xiàng)任務(wù)都需要團(tuán)隊(duì)跳出 “傳統(tǒng)風(fēng)控思維”，用技術(shù)創(chuàng)新解決新問題。但現(xiàn)實(shí)中，不少 HR 總監(jiān)仍沿用 “KPI 考核 + 固定福利” 的傳統(tǒng)管理模式，導(dǎo)致 90 后團(tuán)隊(duì) “創(chuàng)新動(dòng)力不足”“核心人才流失快”—— 我們服務(wù)的某金融科技企業(yè)曾出現(xiàn)過 “3 個(gè)月內(nèi) AI 風(fēng)控團(tuán)隊(duì)核心成員流失 40%” 的情況，核心原因正是 “創(chuàng)新想法被忽視，成長路徑不清晰”。
針對 90 后 AI 風(fēng)控人才的特質(zhì)，單純的 “畫餅” 或 “層級激勵(lì)” 已失效。結(jié)合我們服務(wù)過的多家頭部金融科技企業(yè)案例，項(xiàng)目分紅與技術(shù)分享平臺(tái)兩大機(jī)制，能精準(zhǔn)命中 90 后的核心訴求，實(shí)現(xiàn) “創(chuàng)新力 + 留存率” 雙提升。
不同于傳統(tǒng)的 “年終分紅”，AI 風(fēng)控團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目分紅需緊扣 “風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值” 設(shè)計(jì) —— 將分紅與項(xiàng)目的 “實(shí)際風(fēng)控效果” 綁定，讓 90 后看到 “自己的技術(shù)能轉(zhuǎn)化為具體收益”。比如，某企業(yè)將反欺詐項(xiàng)目的分紅分為 “基礎(chǔ)獎(jiǎng) + 超額獎(jiǎng)”：基礎(chǔ)獎(jiǎng)根據(jù)模型上線后 “風(fēng)險(xiǎn)損失下降比例” 核算，超額獎(jiǎng)則針對 “識(shí)別出新型欺詐模式” 的創(chuàng)新貢獻(xiàn)額外發(fā)放，且分紅流程全透明（從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)到金額核算均由團(tuán)隊(duì)共同監(jiān)督）。
我們觀察到，這種機(jī)制能快速激發(fā) 90 后的積極性：某案例中，該企業(yè) AI 風(fēng)控團(tuán)隊(duì)在引入項(xiàng)目分紅后，主動(dòng)提出 “將聯(lián)邦學(xué)習(xí)技術(shù)應(yīng)用于跨機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)數(shù)據(jù)共享” 的創(chuàng)新方案，最終幫助平臺(tái)將欺詐率降低 52%，團(tuán)隊(duì)核心成員也因項(xiàng)目分紅獲得了遠(yuǎn)超預(yù)期的收益，留存率提升至 90% 以上。對 HR 總監(jiān)而言，項(xiàng)目分紅不僅是 “激勵(lì)工具”，更是 “篩選核心人才” 的標(biāo)尺 —— 愿意主動(dòng)攻堅(jiān)、能產(chǎn)出創(chuàng)新成果的 90 后，會(huì)在這種機(jī)制下自然凸顯。
90 后 AI 風(fēng)控人才對 “成長” 的重視，遠(yuǎn)超其他年齡段群體。他們反感 “閉門造車”，渴望與同行交流、碰撞想法。此時(shí)，HR 總監(jiān)主導(dǎo)搭建的 “技術(shù)分享平臺(tái)”，能成為留住人才的 “軟實(shí)力”。
這類平臺(tái)的運(yùn)營無需復(fù)雜：可以是 “每周內(nèi)部技術(shù)沙龍”，讓團(tuán)隊(duì)成員分享模型優(yōu)化中的坑、新算法的應(yīng)用心得；也可以是 “外部專家聯(lián)動(dòng)”，邀請高校 AI 實(shí)驗(yàn)室、行業(yè)頭部企業(yè)的風(fēng)控專家做線上分享；還能搭建 “內(nèi)部知識(shí)庫”，將團(tuán)隊(duì)沉淀的風(fēng)控模型、代碼邏輯、案例分析整理歸檔，供成員隨時(shí)查閱。我們服務(wù)的一家支付科技企業(yè)，其 HR 總監(jiān)甚至推動(dòng)團(tuán)隊(duì)與外部 AI 公司合作開展 “黑客松大賽”，讓 90 后在競技中突破技術(shù)邊界。
從獵頭視角看，有完善技術(shù)分享平臺(tái)的企業(yè)，在人才市場上更具 “吸引力”—— 我們近期推薦的一位 90 后 AI 風(fēng)控主管，在收到兩家企業(yè)的 offer 時(shí)，最終選擇了 “薪資略低但有定期技術(shù)分享” 的企業(yè)，理由是 “在這里能持續(xù)學(xué)到新東西，不會(huì)被行業(yè)淘汰”。
對金融科技企業(yè)而言，AI 風(fēng)控團(tuán)隊(duì)的競爭力直接決定了企業(yè)的發(fā)展上限，而 HR 總監(jiān)的管理能力則是激活團(tuán)隊(duì)的 “關(guān)鍵變量”。但在實(shí)際招聘中，不少企業(yè)面臨 “找不到懂 AI 風(fēng)控行業(yè)的 HR 總監(jiān)”“挖不來有創(chuàng)新能力的 90 后核心人才” 的困境。
作為深耕金融科技領(lǐng)域的獵頭團(tuán)隊(duì)，我們的核心價(jià)值正在于 “精準(zhǔn)匹配”：一方面，我們能基于行業(yè)洞察，為企業(yè)篩選出 “懂 AI 風(fēng)控技術(shù)邏輯、熟悉 90 后管理方式” 的 HR 總監(jiān) —— 他們不僅會(huì)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，更能理解團(tuán)隊(duì)的技術(shù)訴求，成為 “人才與企業(yè)的橋梁”；另一方面，我們能通過圈層資源，挖掘出 “有項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)” 的 90 后 AI 風(fēng)控人才，幫企業(yè)快速搭建核心團(tuán)隊(duì)。
未來，隨著 AI 技術(shù)在風(fēng)控領(lǐng)域的深度應(yīng)用，90 后甚至 00 后將成為行業(yè)的絕對主力，金融科技行業(yè)的人才競爭也將從 “薪資比拼” 轉(zhuǎn)向 “機(jī)制與文化比拼”。而 HR 總監(jiān)的管理智慧、企業(yè)的激勵(lì)體系，將成為吸引人才的核心籌碼 —— 這既是挑戰(zhàn)，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn) “彎道超車” 的機(jī)會(huì)。
作為陪伴金融科技企業(yè)成長的獵頭伙伴，我們將持續(xù)聚焦行業(yè)人才趨勢，用專業(yè)的服務(wù)幫企業(yè)找到 “對的人”，也幫優(yōu)秀人才找到 “對的平臺(tái)”，共同推動(dòng)金融科技行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。
